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运营商财经网 金华/文
华润置地公司一直是国内知名的房地产公司，但近来却爆出“给女员工调岗降薪，还克扣员工工资”一事，这么大的公司难道连员工的血汗钱都要压榨吗?不过，事情显然没有那么简单，
运营商财经网认为，华润置地的遭遇值得同情，碰上了这样的女员工，是够倒霉的，但法律是无情的，华润置地还是被判赔偿该员工部分工资。
据中国裁判文书网显示，李杨与华润置地（郑州）有限公司劳动争议一审民事河南省郑州市二七区人民法院判决如下：
原告李杨诉被告华润置地（郑州）有限公司劳动争议纠纷一案，河南省郑州市二七区人民法院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。
原告李杨及其委托代理人王遵梅、张姣，被告委托代理人张献平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李杨向河南省郑州市二七区人民法院提出诉讼请求：
1、撤销对原告调岗降薪的决定，恢复原告原工作岗位；
2、恢复原告原工作职级及薪资待遇，补发降薪工资与原约定工资间差额共计5200元（2016年3月和4月的工资差额），并按照劳动合同约定工资标准计发工资报酬（自2016年5月起计算）；
3、被告承担本案的诉讼费用。
事实与理由：
原告2014年2月24日与被告华润置地（郑州）有限公司签订《劳动合同》，约定原告担任客户关系部客服高级主管一职，期限为2014年2月24日起至2017年2月24日，基本工资5000元，原告在职期间对工作认真负责，但被告于2016年2月起以原告违反规章制度为由单方对原告做出调岗降薪决定，原告不服该决定，于2016年4月向郑州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但郑州市劳动仲裁委员会并未在法定期限内结案，故原告诉至法院。
被告华润置地（郑州）有限公司辩称：
一、劳动合同期限届满，无法支持其恢复原工作岗位的要求，且劳动合同涉及人身关系，其恢复岗位继续履行不适宜强制执行。被告已与新员工签订合同，恢复原岗位客观上已不可能；
二、原告在公司担任商业客服部主管期间，严重违反公司制度，违规积分，严重违反了员工手册、廉洁从业制度等公司规章制度，且给公司造成了经济损失，公司给于调岗降薪处理，符合劳动合同及公司制度要求。
根据2015年下半年员工绩效评级，原告评级为D，低于达标级C，在员工工作表现达不到公司要求的情况下，公司有权对其作出调整工作岗们的决定。三、原告严重违反公司规章制度，解除劳动合同符合法律规定。
综上，请求依法驳回原告的诉讼请求。
河南省郑州市二七区人民法院经审理查明：2014年2月24日，被告华润置地（郑州）有限公司（甲方）与原告李杨（乙方）签订《劳动合同》一份，主要内容为：
合同期限为固定期限，自2014年2月24日起至2017年2月24日；合同期满后，双方同意继续履行的，合同自动顺延五年；试用期为3个月，自2014年2月24日起至2014年5月24日止，试用期间月工资为5000元；乙方的工作岗位为客户关系部客服高级主管。
乙方所在工作岗位执行标准工时制；乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应的劳动报酬，乙方所在劳动报酬执行计时形式：乙方的基本工资为5000元；甲方于每月10日以人民币形式支付乙方上月工资等。
合同还对规章制度与劳动纪律、社会福利和劳动待遇、劳动合同的变更、解除和终止等事项进行了约定。
合同签订后，双方开始履行合同。被告以在万象城招商运营管理审计中抽查原告李杨2014年11月17日至12月10日7笔消费发现购物所用刷卡银行卡号均不相同为由，疑为非本人购物，违规积分。
2016年1月11日，被告工作人员就上述发现问题对原告进行询问时，原告对违规积分予以否认，并认为均是正常积分，无违规。
2016年2月23日，被告作出《关于客户关系部职责分工与人员调动的通知》，将李杨调整至管业部任客服助理，月并将其固定工资调整为2400元/月。
原告李杨因对被告调动工作决定不服于2016年4月19日向郑州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。2016年3月5日至2016年9月29日期间，李杨以怀孕身体不适为由请病假111天、产假98天，并获得被告批准。
2016年9月29日，被告以原告在职期间存在利用职务之便违规积分并兑换礼品等严重违约行为为由，作出《解除劳动合同通知书》，但该通知经邮寄未送达到原告。
2016年9月30日，被告向原告发出《关于李杨劳动合同解除的通知》的短信，该短信载明：“因您在职期间存在利用职务之便违规积分并兑换礼品等严重违规行为，公司决定与您解除劳动合同，劳动合同解除日为2016年9月29日。
解除劳动合同通知书于2016年9月26日由顺风速运发出，快递单号分别为：370490035149、370490035158；又于2016年9月27日由EMS邮政快递再次发出劳动合同中刺的解除通知书，快递单号分别为：1020690183921、1020690184221。
以上四封信函您均已拒收，导致退信，特此再行短信方式与您告知。请知悉！发信人：华润置地（郑州）有限公司，发信时间：2016年9月30日”。
另查明，郑州市劳动人事争议仲裁委员会2016年4月19日受理了原告诉被告劳动争议仲裁一案，郑州市劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月14日出具《过期未结案证明》。
后原告向河南省郑州市二七区人民法院提起诉讼。再查明，
1、原告李杨的工资单显示：自2016年3月起至2016年9月，原告月基本工资为2400元，扣除病假、产假扣款和缴纳社会保险等款项，被告共向原告计发上述期间的工资1537.01元，其中2016年5月份的补助1000元、工资537.01元。
2、原告于2016年7月5日分娩。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。2016年6月24日至9月29日，原告产假98天，被告未给原告发工资。
3、被告公司《考勤管理制度》第十二条规定：“扣薪病假：病假当月应扣除薪金数额=日薪×50%×扣款病假天数。
若病假连续超过三个月以上（含），且有医疗证明，月薪按20%计发。”上述事实，由《劳动合同》、《万象城招商运营管理审计发现问题》、《关于客户关系部职责分工与人员调动的通知》、《过期未结案证明》、短信截图、询问笔录、原告的请假申请单、《考勤管理制度》、被告出具的原告工资名细及说明、原告在被告处消费购买的物品等证据在卷佐证。
河南省郑州市二七区人民法院认为：原、被告之间的劳动关系依法成立，双方均应按劳动法的规定行使权利并履行义务。
被告以原告违反公司的积分制度为由对原告调岗并调薪，经查，被告认定原告违反积分制度的主要证据为被告制作的《万象城招商运营管理审计发现问题》说明，该文件并未附认定李杨违规积分的7笔消费原始票据。
且被告亦未在法庭给予的合理举证期限内提供上述证据，而原告李杨提出了较为充分的证据证明其名下积分均是合理消费所为，现有证据不足以支持被告调岗调薪理由，故河南省郑州市二七区人民法院对被告此节的意见不予采纳。
据此，被告对原告做出的调岗并调薪，无事实及法律依据。原告自2016年3月5日至2016年12月29日期间以怀孕及生育为由请假并获得被告的批准，应视为劳动合同继续履行。
被告虽于2016年9月30日以短信通知原告解除合同，但该通知违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条关于女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同的相关规定，因而双方合同并未解除，双方的合同应履行至2017年2月24日期限届满。
在劳动合同期满时，被告的哺乳期尚未期满，根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条的规定，双方的劳动合同期限应顺延至2017年7月4日。
由于原、被告双方的劳动合同已于2017年7月4日终止，对于原告的第一项诉讼请求即撤销被告对原告调岗降薪的决定，恢复原告原工作岗位的诉讼请求已不具有可执行性，河南省郑州市二七区人民法院不予支持。
在原、被告双方劳动合同终止前，原告未能履行义务的主要原因在于被告违约调岗调薪以及因怀孕而请假，故在此期间被告仍应按法律规定支付原告工资共计16个月。
但根据被告公司《考勤管理制度》规定，原告自2016年3月5日至2016年5月4日请病假61天，应扣除当月月薪5000元的50%，原告自2016年5月5日至6月23日请病假50天，应按月薪5000元的20%计发。原告产假期间即2016年6月24日至9月29日的生育津贴由生育保险基金支付。
综上，扣除被告已支付的工资537.01元和2016年3月至6月原告应交的各项社会保险，计算到劳动合同终止，被告应补发原告工资共计47868.34元。对原告主张过高部分，河南省郑州市二七区人民法院不予支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第八十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
被告华润置地（郑州）有限公司于本判决生效之日起十日内补发原告李杨工资共计47868.34元；驳回原告李杨的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告华润置地（郑州）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向河南省郑州市二七区人民法院递交上诉状及副本一式十二份，上诉于河南省郑州市中级人民法院。
运营商财经网认为，华润置地公司作为房地产业内的佼佼者，但在人力资源管理上要加强能力，要用合理、合法的手段来解决类似员工。但华润置地没有选择迁就、退让这样的员工，这是企业的正常做法，也无可厚非。
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