运营商财经实习生徐明洁/文
近日，运营商财经获悉的一份裁判文书显示，全友家居被其员工起诉，称其拖欠加班费，还单方面提出解除劳动合同。究竟是怎么回事呢？而结果又如何呢？
加班不给钱 还单方面解除合同
李某称于2016年3月10日开始与全友家居建立劳动关系，全友家居安排李某在宜宾市翠屏区门店上班。工作期间，全友家居安排李某加班，其中周末加班318天，法定节假日加班69天，全友家居未支付加班工资。
李某称，2020年7月，全友家居因经营方案调整，遂在合同期内单方面提出解除劳动合同，双方即行解除劳动合同关系。根据相关规定，用人单位解除劳动合同应提前一个月通知或额外支付一个月工资，同时应支付劳动者经济补偿金。全友家居未按法律规定支付李某相关费用，
为此，李某依法提起本案仲裁，但是仲裁委未予支持，李某不服该仲裁裁决，遂提起本案诉讼。
李某向法院提出诉讼请求：1.判令全友家居支付李某代通知金10000元；2.判决全友家居支付李某经济补偿金50000元（5月×10000元/月）；3.判决全友家居支付李某加班工资280719元（318天×10000元/月×200%+69天×10000元/月×300%）。
加班事实存疑 早就安置其岗位
全友家居辩称：1.李某主张支付代通知金与经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据。因我司于2020年7月7日至10日与所有员工达成共识，即由宜宾市翠屏区郑财英家具经营部（以下简称郑财英经营部）对双方原有的劳动权益及其待遇予以承接，确保员工的工作区域、工作内容、薪资待遇不变，社会保险持续购买，并且工龄在原有基础上连续计算。
各方协商一致后，李某选择与郑财英经营部签署了《劳动合同》及《劳动合同补充合同》，并继续留在原岗位工作，在此种情况下，我司已尽到法律规定的义务，对李某进行了妥善的安置，同时确保了李某的权益不受到任何侵害。上述行为系各方在协商一致的基础上作出，代表了李某对此次劳动关系变动的认可，李某应负有恪守诚信的义务。
2.根据规定，劳动者对加班费的请求适用一年的仲裁时效。“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班工资或者经济补偿......”，该规定已对劳动报酬与加班费从概念中作出了明确的区分，即劳动报酬与加班费并非包含与被包含的关系，因此，应当适用一年的仲裁时效规定。
根据我方提供的自2018年至2020年相关判例可知，加班费应适用一年的仲裁时效，应于李某提起劳动仲裁之日起推算一年的区间，李某自2020年8月10日申请劳动仲裁，故2019年8月10日前的关于加班费的请求已超过诉讼时效。
3.李某要求支付加班费的主张无事实和法律依据。⑴李某提交的打卡记录是不完整、不客观且真实性存疑的，无法真实反映李某实际工作时间和休假情况，不能证明李某有周末加班且未进行调休的情况。且根据双方签订的《劳动合同》《员工手册》及公司系统发放通知等都能证明我司有着严格的加班审批制度，加班人员需向人力资源部进行报备，未报备视为休息，打卡无效。
⑵根据双方的《劳动合同》第11条约定：劳动者对工资计算有异议的，应于每月工资卡上卡后3日内向公司提出异议，否则视为对公司计算当月工资（包括但不限于基本工资、加班工资等具体工资）组成项目无异议，李某为工作两年以上的老员工，对工资发放情况完全是知情并认可的，但李某却从未提出过任何异议，若李某真的存在长期加班但未得到加班费用的情况，其不可能从工作以来从未提出任何异议。
⑶用人单位需支付加班费的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定工作时间以外工作”，其中用人单位的安排是认定加班的关键因素，如果劳动者自愿在法定时间外工作的，不属于法定意义上的加班，李某的职位为安装搬运工，其工资主要部分为提成工资，多劳多得，若李某自愿在公司安排工作时间以外工作以赚取更高提成收入的，用人单位并没有支付加班费的义务。
⑷每年法定节假日为11天，李某要求全友家居支付加班费的天数结合李某的工作年限，李某属于全年365天无休的状态，从逻辑上看根本不可能，李某对其主张的加班事实亦未尽到举证责任，其主张不明确且存在逻辑漏洞。
综上，公司已尽到法定的义务，且在协商一致的情况下对李某的劳动关系进行了最 佳的安置，李某的利益未受到任何损害，现李某为追求更高的经济利益提起诉讼，其诉讼请求无任何事实和法律依据，请求驳回李某的全部诉讼请求。
没有经济损失 也不能证明加班
法院查明，2016年3月10日，李某到全友家居宜宾市翠屏区门店上班，职位为安装技师。2019年3月10日，双方签订《劳动合同》，期限为2019年3月10日至2022年3月9日，全友家居通过农业银行和广大银行向李某支付工资，全友家居为李某缴纳了社会保险。
2020年7月，因全友家居经营方案调整，全友家居经营的宜宾市翠屏区门店由郑财英经营部继续经营，全友家居遂提出让李某等员工到郑财英经营部继续工作，由郑财英经营部对李某等员工的劳动权益及待遇予以承接，并接续李某等员工在全友家居工作期间的工龄。
同月6日，全友家居向李某出具《离职证明》，载明：经协商一致，双方于2020年7月6日正式解除劳动合同关系，另双方已确认工作交接无异议、工资福利已清，双方确认已无任何未了事宜...。
2020年7月7日，李某与郑财英经营部签订《劳动合同》，同日双方签订《劳动合同补充协议》，载明：一、因乙方工作地的店面性质发生转变，甲方郑财英经营部认可将全友家居的员工（乙方）在同等条件下转到郑财英经营部工作，对原有的劳动权益及待遇予以承接；二、郑财英经营部按照乙方在全友家居工作期间的标准缴纳社会保险，并按照法律规定续接乙方在全友家居工作期间的工龄从2016年3月10日开始计算。
此后，李某开始在郑财英经营部工作，郑财英经营部为李某缴纳了社会保险。
2020年8月10日，李某李某向宜宾市翠屏区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.全友家居支付李某一个月工资10000元；2.全友家居支付李某经济补偿金50000元；3.全友家居支付李某加班工资280719元。该委于2020年10月10日作出〔2020〕224号仲裁裁决书，裁决如下：驳回李某的全部仲裁请求。
另查明，1.全友家居提供的工资表应发工资包括底薪、岗位、周末加班工资、法定节假日加班工资、提成、工龄工资。
2.李某提交的打卡记录仅系休息日及法定节假日的打卡记录，其中2020年打卡记录显示:2月无休息日打卡记录，3月休息日（8日、14日）无打卡记录，4月休息日（5日、26日）无打卡记录，5月休息日（9日、24日）无打卡记录，6月休息日（21日、28日）无打卡记录，7月休息日（5日）无打卡记录。
法院认为，对李某主张的代通知金10000元，根据规定，用人单位依法解除劳动合同时，可以用多支付劳动者一个月工资代替提前通知期，主要是为了补偿劳动者在失业时重新寻找工作单位所需要的时间的利益。
李某在与全友家居解除劳动关系次日即与郑财英经营部签订新的《劳动合同》和《劳合同补充合同》，郑财英经营部对李某原有的劳动权益及其待遇予以承接，确保员工的工作区域、工作内容、薪资待遇不变，社会保险持续购买，且工龄连续计算，实现了劳动关系的稳定转移，符合《劳动合同法》的立法目的，并未造成李某任何损失。故对李某的该项诉请，不予支持。
对李某要求全友家居支付经济补偿金50000元的诉请，首先，参照相关规定“劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。”
虽全友家居因经营方案调整与李某解除劳动关系，但并未造成李某失业，故全友家居可不支付经济补偿金。
其次，根据相关规定，法律赋予了劳动者选择权，劳动者可以要求原用人单位支付经济补偿金从而买断工龄，后用人单位在解除劳动关系时无需支付劳动者先前工龄的经济补偿，也可以不买断工龄，而由后用人单位连续计算先前的工作年限而在解除劳动关系时支付先前的工龄经济补偿，但选择权必须在原用人单位时行使，不能变更之后再要求前用人单位支付经济补偿金。
李某仍在原工作场所、工作岗位工作，只因全友家居经营方案调整由郑财英经营部继续经营，李某劳动合同的主体变更为郑财英经营部，属于非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。
但2020年7月7日，李某与郑财英经营部已签订了《劳动合同》及《劳动合同补充协议》，其中约定了工龄的连续计算问题，李某已行使了自己的选择权，现其提出要求原用人单位支付经济补偿金，有违诚实信用。综上，对李某的该项诉请，不予支持。
对李某要求全友家居支付加班费280719元的诉请，首先，全友家居提出李某的主张已超过仲裁时效。
李某提交的电子打卡记录显示李某并非所有的休息日均有打卡记录，且其未提交完整的打卡记录，不能显示是否存在调休，故李某主张的全年无休与事实不符；李某仅依据电子打卡记录主张加班事实存在，而未提交其他证据证明从事了加班工作。
电子打卡记录作为公司在考勤方面的一项管理措施，从客观上来说，只能说明员工到达和离开公司的具体时间，不能证明其在从事加班工作；
全友家居向李某支付的月工资中包含休息日加班工资及法定节假日加班工资，李某现未举证证明有超出工资表中已计付的加班工资之外的加班事实。综上，对李某主张的休息日及法定节假日加班工资，法院不予支持。
法院一审认定，驳回李某所有诉讼请求。
李某不服上诉
在上诉中，李某认为，其一，用人单位解除劳动合同，即使在无过错的情况下，用人单位应提前一个月通知或者支付一个月代通知金是其法定义务，一审判决以李某解除劳动合同没有给李某造成任何损失为由不予支持错误；
其二，虽然李某与新用人单位签订的《劳动合同补充协议》约定新用人单位承接原用人单位的工龄，但是，李某并未明确表示放弃向李某主张经济补偿金的权利，李某选择向公司主张经济补偿金符合法律规定；
其三，本案李某请求的加班费属于是被李某拖欠劳动报酬发生的争议，加班工资请求权适用特殊的仲裁时效，不适用普通的仲裁时效，一审法院驳回李某的该项请求错误。
李某请求，撤销原判决，改判全友家居支付李某代通知金10000元、经济补偿金50000元、加班工资280719元；一审、二审诉讼费由全友家居承担。
二审法院认定
法院认为，李某请求全友家居支付代通知金问题，根据规定，”有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商、未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
所有非以上情况的劳动争议，均不能适用代通知金,李某已经与全友家居就解除劳动合同经协商已经达成一致意见，并不符合，不予支持。
关于支付经济补偿金的问题，根据相关规定，“（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律，行政法规规定的其他情形。”
李某与全友家居协商一致解除劳动合同的情形符合第二款的情形，全友家居应当支付经济补偿金。根据庭审查明的事实，全友家居与宜宾市翠屏区郑财英经营部不是关联公司，李某并非是接受全友家居委派到宜宾市翠屏区郑财英经营部工作。
根据规定，法律赋予了劳动者选择权。李某并未存在与新用人单位解除劳动合同的情形，李某请求原用人单位全友家居支付解除劳动合同的经济补偿金，应当予以支持。
李某与宜宾市翠屏区郑财英家具经营部签订了《劳动合同补充合同》认可李某的工龄从2016年3月10开始计算，与李某2016年3月与全友家居建立劳动关系相符。因劳动者的连续工龄涉及劳动者年休假等权益，新用人单位认可劳动者的连续工作年限并无不当，该情形不能成为阻碍劳动者请求原用人单位支付经济补偿金的法定事由，一审裁定应予纠正。
根据《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿”的规定，李某从2016年3月在全友家居上班，双方解除劳动合同的时间为2020年7月6日，李某在全友家居工作时间为4年4个月，经济补偿金应按照4.5个月工资支付，即：4266*4.5=19197元。
李某请求加班工资问题，李某与全友家居签订的劳动合同实行的是综合工时制，可以根据销售季节来调整工作时段或补休、集中工作、集中休息等，因此，不能仅以打卡时间来认定其加班情况。
李某的收入主要部分是提成工资，其领取的每月工资中，已经包含了周末加班工资、法定加班工资。故，以打卡时间请求全友家居支付加班工资的依据不足，不予支持。
法院二审裁定，撤销一审判决；由全友家私有限公司在本判决生效后十日内支付上诉人李诗河某某补偿金19197元；驳回上诉人李某某的其他诉讼请求。
（责任编辑：杨丹丹）
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